育児支援の観点

育児休業とその関係法規をまとめますと次の通りとなります。（平成21年6月現在）

※（注１の図、上段ピンクの部分）は女性のみが対象の制度となります。

• 妊娠中は健康検査のための時間を確保し、また、医師から指導を受けた場合は勤務時間の短縮、休業等の措置を講じるよう申出ることができます。
• 産前休業は通常、本人が請求した場合、出産予定日の6週間前から取得することが可能です（多胎妊娠の場合はその14週間前から）また、産後休業は本人の請求の有無なく強制的に就業が禁止されていますので出産日の翌日から開始となります。ただし、産後6週間経過後に医師が支障がないと認める業務に限ってその女性の請求によって就業可能となります。また出産予定日から遅れて出産した場合、その間の期間は産前の休業期間に含まれます。
• 女性の場合、労働基準法の規定により産後休業が認められているので、育児休業等はその終了後からとなります。

※（注２、３）は、配偶者が子を養育できる状態にある場合等は、労使協定の締結により対象から除外される場合があります。ただし、その場合でも男性が育児休業を申請した場合に妻が専業主婦や産後休業中であっても少なくても産後8週間までは男性労働者も育児休業を取得することができます。

上記の表のように労働基準法や育児・介護休業法などにより、母体保護、子を養育させるための休業は整備されていますが、働きながら子を養育していく環境の整備はまだとても十分とはいえないのではないでしょか。

保育園に入りたくてもその数に限りがあり、自治体にもよりますが待機している児童の数は30人、40人まちとも言われています。その為、優秀な女性社員でも育児休業後に職場復帰したくともそれができず、やむを得なく退職される方も多いのが実情ではないでしょうか。

このような育児支援の観点からもテレワーク（在宅勤務）を導入することにより、会社を退職せず、子の養育と仕事の両立が期待できます。