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労働時間・休日・休暇

労働時間

労働基準法で使用者に対してこれ以上仕事をさせてはいけませんよと命じている上限時間（長さ）を法定労働時間といいます。現在、法定労働時間は原則として次のように定められています。

原則

使用者は労働者に休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。
使用者は労働者に休憩時間を除き1日について８時間を超えて労働させてはならない。

上記のように法定労働時間は1日と1週の２つ定められており、双方を遵守しなければなりません。

例外

以下の場合、法定労働時間を超えて労働させても労働基準法違反とはなりません。

労働者代表等と使用者との間で一定の要件を満たす労使協定（36協定）を書面にて締結し、かつ、労動基準監督署に届出た場合。
変形労働時間制による場合。
みなし労働時間制が適用される場合。
適用除外者（管理・監督者等）に当たる場合。
特例が適用される場合（1週間については一部業種の10人未満の事業所については、44時間の特例が認められています。）

休日

1年365日は労働契約上、労働日と休日に分けられます。労働契約上、労働義務が設定されている日が「所定労働日」で、初めから労働義務が設定されていない日（労働者が労働から解放されている日）が「所定休日」となります。そしてこの「所定休日」でありながら労働を提供した日を休日出勤（以後、休日労働という）といいます。

貴社の就業規則において所定休日はどのように定められていますか。このように労働契約（就業規則等）において定められた休日を一般的に「所定休日」といいます。

そして「所定休日」は労働基準法が義務付ける（１）「法定休日」とそれ以外の（２）「法定外休日」に分けられます。

（１）法定休日

労働基準法第35条では、使用者に「原則として毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。（例外4週を通じ4日以上の休日）」と休日を与えることを命じており、これを罰則（6ヶ月以下の懲役または30万以下の罰金）をもって強制しています。この（１週間に１日の休日）のことを「法定休日」と言います。この法定休日に労働させるには36協定の締結、届出が必要であり、実際に休日労働させた場合には３５％以上（割増分を加えた支払い額は１３５％以上）の割増し賃金が必要となります。

（２）法定外休日

労働契約（就業規則等）で設定されている休日（所定休日）のうち　前記（１）のように労働基準法では義務付けられてはいない休日を「法定外休日」といいます。（例、週休2日制の場合のいずれかの1日、祝祭日、夏季休暇、年末年始休日等々）

この法定外休日に労働させる場合には、原則として、休日労働に関する３６協定は不要であり、３５％以上の割増賃金の支払は義務付けられていません。

但し、法定外休日の労働はそもそも労働義務が設定されていない「所定休日」の労働であるので、少なくとも実労働時間に対する１００％の賃金を基準外賃金として支払う必要があります。

また、法定外休日労働の結果、1週間の法定労働時間（1週40時間）を超えて労働させた場合（現在、労動基準法で定める法定労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと定められているため、1日8時間で完全週休2日制を取っている企業において、週6日働いた場合にはその週は48時間労働となり、40時間を超える8時間が週法定労働時間を超える時間外労働となります。）には時間外労働に関する36協定の締結、届出が必要となり、時間外労働に対する割増賃金２５％以上（割増分を加えた支払い額は１２５％以上）の支払いが必要になります。

完全週休2日制の場合、週のうち、土曜日と日曜日のどちらを法定休日（３５％以上の割増率）として取り扱うかですが、行政的には法定休日は○曜日と定めていたほうが望ましいとしていますが、どちらか一方（その週において最後の1回の休日と定めている）でも良いことになります。

ただ、社内において実際の実務上の管理においては、従業員の人数が多い会社などは、予め法定休日は○曜日と定めていた方が毎月の給与計算の際など管理が楽だと思われます。