投稿者 : sr-harada 投稿日時: 2016-02-05 22:02:03 (534 ヒット)

傷病手当金・出産手当金の計算方法が
平成28年4月から変わります!

健康保険による傷病手当金、出産手当金の給付額の計算方法が
平成28年4月から改正されます。

詳しくはこちらのURLをご覧ください。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/honbu/g3/cat310/280201seidokaisei.pdf


投稿者 : sr-harada 投稿日時: 2016-02-05 21:46:58 (548 ヒット)

(質問)
当社では通勤手段の規程の中に今迄「自転車通勤」に関して特に定めを設けていませんでした。
今回新たに設けようと思いますが、留意する点がありましたら、ご教示お願いします。

(回答)
最近、朝夕の通勤時に、自動車やバイクに混じって、颯爽と自転車で通り過ぎていく人をよく見かけるようになりました。エコブームや健康意識の高まりから自転車を利用する人が増加し、自宅から会社まで自転車を利用して通勤する人も増加傾向にあるようです。また、企業PRの一環として会社も自転車通勤を認め、奨励するケースもでてきているようです。他方、自転車利用者の増加に伴い自転車事故の件数も増加しており自転車通勤には非常に高いリスクが伴います。
現在、既に、自転車通勤する労働者がいる場合。また、今後、会社として自転車通勤を認めようとしている場合、会社としてはリスク管理のため、社内ルール等を整備する必要があります。
 
■自転車通勤を認める場合の労務管理上の留意点
1.なんといっても通勤途上の通勤災害と事故への対策
【通勤災害として認められるための「通勤」とは】
通勤途上で事故に遭った場合、通勤災害となるか否かという問題がまず心配されます。労働者災害補償保険法(以下「労災保険法」という)の通勤災害として認められるか否かは、次の「通勤の定義」にあてはまるかどうかで判断されます。
<通勤の定義>
※通勤災害における「通勤」とは、労働者が就業に関し次の要件のいずれかに該当し、かつ合理的な経路および方法により行い、業務の性質を有するものを除くものとされています。
(1)住居と就業の場所との間の往復
(2)就業の場所から他の就業の場所への移動
(3)単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動
自転車通勤者の場合、比較的通勤途上において行動が自由であることが予想されます(手軽である、どこでも停められる等)。会社は、自転車通勤を希望する労働者に対して、事前に、上記通勤災害における通勤の定義を説明し、寄り道をした際に事故を起こした場合(合理的経路を逸脱、中断中の災害等)のリスクを理解させておくことが重要です。

【自転車通勤者が加害者となるリスクの把握】
 自転車通勤をする労働者自身がケガをするだけではなく、労働者が加害者となってしまうケースも予想されます。そのため会社は損害賠償についても対策を考えておく必要があります。基本的には当然労働者自身が責任を果たすことになりますが、それが果たせない場合、使用者責任のある会社が責任を追及されるリスクも念頭に入れておく必要があります。会社のリスク管理としては、自転車通勤を許可する条件の一つとして自転車通勤者に対し、民間保険への加入義務を課すなどの対策を講じ、社内規定等に定めておく必要があります。
   
2.自転車通勤を認める際の許可基準を明確に
上記のように自転車通勤には交通事故等大きな問題が生じてしまうリスクが潜んでいます。その為、自転車通勤に関して、社内に検討チーム等をつくり、労使一体となって協議し「自転車通勤規程」などを作成することをお勧めします。その中で、自転車通勤を認める際の許可基準(民間保険への加入義務を課すこと等)を明確にし、規定化しておく必要があります。また、その他にも自転車通勤をする場合の禁止、遵守事項や自転車通勤の許可取消に関する定めなども規定化しておく必要があります。

3.駐輪場の確保
 特に都市部においてはただでさえ問題となっている放置自転車。会社が自転車通勤を認める場合は、駐輪場についての配慮が求められます。会社で駐輪場を用意するのか、または、自転車通勤者本人が確保できた場合のみ許可するのか等を規定化しておくことが必要です。また、自転車通勤に関して、会社側が奨励する場合には、駐輪場確保のサポートも必要かもしれません。

4.通勤手当の取扱い
 一般的に、自転車通勤者に対する通勤手当の支給ルールについては特に定めのないケースがほとんどではないでしょうか。自転車通勤の場合、基本的に実費はかかりませんが、自転車の消耗や、雨等で自転車を利用せず公共交通機関を利用して通勤した場合などの費用が発生することが考えられます。これらに見合う金額を支給するのか否か、また、そもそも会社として自転車通勤者に対して通勤手当を支給するのか否か等を考える必要があります。
会社が自転車通勤を認める背景から、自転車通勤者への通勤費に対する考え方、支給基準、会社の方針等を明確にし、賃金規程、自転車通勤規程等に定めておくことが必要だと思われます。

特定社会保険労務士 原田幸治


投稿者 : sr-harada 投稿日時: 2016-02-05 21:39:19 (559 ヒット)

(質問)
従業員が帰宅する際、電車の中で乗客同士の喧嘩の仲裁にはいり、顔を殴られ鼻を骨折してしまいました。2週間療養の為、会社を欠勤しましたが、労災保険の対象になるのでしょうか。

(回答)
労災保険(正式には「労働者災害補償保険法」といいます。)の保険給付の対象となる災害とは、「業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡」をいいます。ご質問のような帰宅途中の災害の場合、まずは「通勤災害」の要件に該当するか否かがポイントになりますが、通勤途上の災害全てが労災保険の対象になる訳ではありません。

1.通勤による災害とは
労災保険の対象になる「通勤」とは、「労働者が、就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経路及び方法により往復することをいい、業務の性質を有するものを除くもの」とされています。一般的には(1)住居と就業の場所との間の往復、(2)(複数就業者の場合)就業の場所から他の就業の場所への移動、(3)(単身赴任者の場合)単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動等が考えられます。(※(2)、(3)の場合一定の要件があります)
 次に、労災保険の対象となる「通勤による災害」とは、前述した「通勤」の要件を満たし、かつ、通勤とその災害との間に相当な因果関係がある場合をいい、これは、通勤に通常伴う危険が具体化した場合をいいます。通勤災害として認められた具体例には、例えば、最寄り駅まで自転車で走行中にトラックにはねられ死亡、駅の階段から落ちて足を負傷、帰宅途中に引ったくりに遭い、転倒し負傷等のような事例があります。

2.喧嘩の仲裁で負傷、通勤災害とは認められない可能性が高い。
前述したとおり、通勤途上の災害全てが労災保険の対象になる訳ではありません。自殺その他被災労働者の故意によって生じた災害や通勤の途中で怨恨をもって喧嘩をした場合には、私怨として原則として「通勤による災害」とは認められません。
今回のご質問の場合、ケガをしたときの状況等(ケガをした際の時間、場所、通常の帰宅経路であったのか、寄り道はしていないのか、顔を殴った相手とのやり取り、その者の氏名住所等・・)を詳細に従業員の方に確認する必要がありますが、「通勤⇒他人の喧嘩⇒自ら仲裁⇒負傷」の関係を考えた場合、通勤に通常伴う危険が具体化して生じた災害ではない(通勤していることが原因となって災害が発生したものではない、普通に通勤していて顔を殴られることがあるのか、自ら喧嘩の仲裁に入った)として通勤災害とは認められない可能性が高いです。その場合、原則として、治療費、欠勤時の賃金の補償等、健康保険に請求することになります。ただし、健康保険に請求する場合においても、同様の確認が必要となります。仮にその顔を殴られた従業員があくまでも労災保険の通勤災害として申請して欲しいと会社に申出た場合、今回の事故は「第三者行為災害」となります。「第三者行為災害」とは、労災保険給付の原因である災害が第三者(政府、事業主、ケガをした従業員以外の者)の行為によって生じたものであって、ケガをした従業員に対して、その第三者が本来、損害賠償の義務を有しているものをいいます(健康保険においても同様)。労災事故の対象になるか否かは、最終的には、管轄の労働基準監督署に一連の労災保険申請書類を提出後、労働基準監督署の審査を受けた後、判断されることになります。会社としてはケガをしたときの詳細な状況を従業員の方に確認し、事前に管轄の労働基準監督署に相談の上、今後の対応を検討してみてはいかがでしょうか。

特定社会保険労務士 原田 幸治


投稿者 : sr-harada 投稿日時: 2016-02-05 21:16:09 (437 ヒット)

(質問)
 就業時間中に職務で外出した従業員が、本来掛かると思われる時間を2時間以上経ってから、帰社しました。問いただしたら「私的な買物」をしていた(好きなブランドのバーゲンに行っていた)との事です。本人と同じ部署の従業員からも苦情が出ており、この場合、どのように対処したら良いでしょうか?

(回答)
従業員は、会社との労働契約により、所定労働時間中は会社の指揮命令に従い、自らの職務に専念する義務を負い、その対価として会社から賃金を受けることになります。従って、所定労働時間中は本来、会社の許可承認なく勝手に職務とは関係のない私的な行動を行ってはいけないことになります。
ご質問の場合、外出する理由は、会社からの業務命令でありますが、その後の行為は、業務とは全く無関係な行為「私的な買物=私用行為」であり、業務命令に違反する行為であるといえます。悪質な場合には、貴社の就業規則の定めにもよりますが懲戒処分を科すことも考えられます。

2.労働時間との関係
 労働基準法において労働時間とは、休憩時間を除いた実労働時間(1週間について40時間、1日について8時間)のことをいいます。また、実際に労働に従事する時間はもちろんのこと、使用者の指揮命令下に入ってからの時間全てが労働時間として取り扱われるとされています。では、ご質問のような、使用者の指揮命令下にある所定労働時間中に、業務とは全く無関係な行為「私的な買物=私用行為」をした時間(業務命令違反時間)も労働時間に算入されるのでしょうか。実務的には、その実態により判断することになると考えられますが、今回のように、?業務の途中に、業務を中断し、業務とは無関係な私用行為を行っていることが明らかであること?本来掛かると思われる時間を2時間以上経過してから帰社していること?本人もその事実も認めていることなどから、総合的に考えると、その時間は労働時間には算入されないと考えられます(休憩時間、遅刻早退時間等と同様な扱い)。従ってその日の労働がその私用行為を行った時間(2時間とした場合)を含めて仮に法定労働時間の8時間を超えて2時間残業を行った場合であっても、割増賃金は不要となります。この場合、注意点としては、業務とは全く無関係な行為をしたとする時間を、算定する場合、会社側が一方的に行うのではなく、従業員の報告や業務を中断して業務とは無関係な私用行為を行ったことの事実確認等を十分行ったうえで判断する必要があります。

3.懲戒処分との関係
使用者の指揮命令下にある所定労働時間中に、業務とは全く無関係な行為「私的な買物=私用行為」を行ったことについて、貴社の就業規則の定めにもよりますが、職場規律違反として、それ相応の懲戒処分(始末書の提出等)を科すことも考えられます。ご質問にあるように、本人と同じ部署の従業員からも苦情が出ているとのことなので、業務に何らかの影響を与えたことが推測されます。懲戒処分とは過去の労働判例からも「企業秩序の違反に対し、使用者によって課せられる一種の制裁罰である」といわれています。
懲戒処分を科す場合には、今回の従業員の行った違反行為について、その違反行為の内容、程度を明らかにし、事実関係を十分調査のうえ行う必要があります。また、その手続きについて就業規則や労働協約で定められている場合にはその手続きを遵守して行う必要がありますのでご注意下さい。
特定社会保険労務士 原田 幸治


投稿者 : sr-harada 投稿日時: 2012-01-04 01:19:57 (2344 ヒット)

セミナー講師を務めました。

平成23年12月8日に東京都社会保険労務士会中央支部
主催の研修会にて「労働トラブルにおける社労士と弁護士の連携について」
の研修講師を務めさせて頂きました。

労働トラブルが実際に発生した際の社会保険労務士と弁護士との連携について
事例を踏まえお話させて頂きました。


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